Pour un système de rémunération qui favorise la performance collective

Fin d’année 2016, avec 2 autres coachs du collectif AJIRO, Thomas Clavier et Olivier Albiez, nous avons décidé de participer à une réflexion sur un système de rémunération différent de ceux des entreprises « classiques » : là où entretien annuel conditionne l’augmentation octroyée par le manager.

Nous avons déconstruit le système actuel pour comprendre à quels besoins il répond. Puis à partir de nos lectures, de nos convictions, de nos expériences, de nos projections, nous avons imaginé un système de rémunération qui favorise l’intérêt du collectif.

Nous avons élaboré un jeu pour expliquer le système et ses principes de  fonctionnement.

La description du système de rémunération se trouve ici : http://ajiro.fr/talks/remuneration_libre.html.

Si vous souhaitez bénéficier d’une présentation-jeu de ce système de rémunération, utilisez le formulaire de contact, nous nous ferons un plaisir de vous recontacter !

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C’est encore loin grand Schtroumpf ?

Ca vous rappelle votre enfance ou votre dernière journée de travail ?

Je me souviens de l’avoir prononcée plusieurs fois moi cette phrase : « C’est encore loin grand schtroumpf ? ». Et beh oui, à l’époque, évaluer la distance, le temps qui pouvait s’écouler entre deux endroits, ne faisait pas encore partie de mes compétences. Et je ne vous cache pas que des fois, je n’avais aucune idée de où nous allions. Aujourd’hui, ce n’est pas cette compétence qui manque mais la connaissance du « on va où déjà? ». Pourtant pour engager une démarche de transformation, un changement, pour embarquer des nouveaux embauchés, définir la vision, la mission est nécessaire. Sinon on a des problèmes ….

C’est d’ailleurs pour ça que souvent on la retrouve, la vision :

  • Vision, missiondans les démarches qualité depuis la nuit des temps (Lean, TQM, ISO, EFQM, …)
  • dans les démarches de libération d’entreprise : « Une des fonctions du dirigeant est de libérer les gens des fardeaux et de faire qu’ils soient focalisés sur la vision de l’entreprise. Une fois qu’ils sont focalisés, énergiques et enthousiastes, le besoin de contrôle disparaît. » (Isaac Getz 2010)
  • dans les démarches de recherche d’autonomie des salariés :
    le purpose dont parle Daniel Pink (extrait : Motivation Dan Pink)
  • dans les associations et autres promoteurs d’économies collaboratives

Je me souviens d’un bilan de projet qui avait été lourd pour l’entreprise : plus d’une dizaine de millions d’euro, l’un des collaborateurs que j’ai interviewé était très en colère, il disait « ce n’est pas possible un gâchis pareil, on ne vient pas au travail pour toucher un salaire. Vous vous rendez compte de tout ce qu’on aurait pu faire avec cet argent ? ». Il y avait un vrai écart entre le réel et son idéal et cela générait en lui une énorme frustration, voire même de la colère pour ce gaspillage.

Ainsi l’important est surtout le pourquoi. Pourquoi les personnes ont choisi d’intégrer cette société et d’y contribuer, pour servir quelle ambition ? Quel est le rêve partagé ?

Si on prend l’exemple de FAVI, « Rester à Hallencourt est notre rêve partagé« .

Pour les communautés de travail de Marcel Barbu :

« Le but de la Communauté, c’est la libération totale matérielle, intellectuelle, spirituelle et morale du travailleur. » (extrait de l’ouvrage « Communauté de travail : l’expérience révolutionnaire de Marcel Barbu » de Roger du Teil).

Pour en savoir plus sur les communautés de travail, je vous invite à me retrouver à Agile France le 17/05/2016 au Chalet de la porte Jaune.

Lorsque cette vision n’est pas connue, n’est pas partagée, on peut se sentir hors du chemin, hors de soi.

Les 3 Tailleurs de Pierre

La mienne de cathédrale est composée de gens heureux, positifs, efficaces, engagés, de confiance, qui savent faire preuve de savoir-vivre et d’altruisme. Des gens prêts à se donner à fond pour rendre notre monde meilleur pour nos enfants et petits-enfants, avec une éthique donc. J’ai la chance d’en côtoyer déjà aujourd’hui et j’essaie, à ma mesure, de contribuer dans mes actions de tous les jours et lorsque l’occasion se présente à la création du cadre, du système qui permettra cela. Parfois pour contribuer et apporter un changement visible, de petites actions suffisent.

Je me souviens d’un soir où j’accompagnais mon frère sosie de Michael Jackson (T-vain), et si …,  lors d’une de ses représentations. Il partageait la loge avec un groupe de 6 filles danseuses orientales. Oui c’est un travail qui fait rêver :-). Je les voyais se préparer : maquillage, coiffure, ajustement des costumes, … et du fait du nombre restreint de miroirs sur les murs elles étaient obligées de tenir un miroir d’une main et de se préparer avec l’autre. Alors quand on a les cheveux lisses et qu’il faut poser le foulard avec les barrettes et que le foulard est en soie, ou en tout cas qu’il n’a pas l’air de vouloir tenir tout seul, là ça commence à devenir un exploit. Avec seulement 2 mains, on est vite limité… Comme je ne fais pas partie de leur groupe, je les observe pendant quelques minutes, elles galèrent … et puis au bout d’un moment c’est plus fort que moi, sans même le réfléchir, je propose à l’une d’elles (la plus proche de moi) de lui tenir son miroir. Les choses se sont passées très vite, à peine lui avais-je proposé cette aide que j’avais dans la main son miroir, qu’elle orientait mon poignet comme si c’était un rétroviseur pour être totalement à son aise. Et quand elle a eu fini de s’occuper d’elle, elle a tout naturellement proposé son aide à une autre danseuse et ainsi de suite. La chaîne de l’entraide était lancée. Ca s’est fait en un quart de minute et c’était beau à voir. Les blagues fusaient, les rires aussi, l’ambiance de la loge était plus respirable et l’équipe se préparait avec sérénité et oui avec beaucoup plus de chances d’être prêtes à l’heure.

Ca vous parle cette petite action qui permet de lancer la machine ?

Un autre exemple plus théorique mais en image, vous connaissez peut-être déjà cette vidéo. Je l’adore.

Un de mes collègues aujourd’hui me disait « Egoïstement, pour être heureux, il faut aider les autres ». Je trouve ça très bien résumé. Merci JB.

Alors « c’est encore loin grand Schtroumpf ? » Plus très loin maintenant, car la petite action que je fais tous les jours me rapproche doucement mais sûrement de mon rêve.

A vous !

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Monstres et Compagnie

Monstres et Compagnie
Disney – Monstres & Cie

Vous avez vu ce dessin animé? J’imagine que oui mais je vous raconte l’histoire rapidement : …. on se trouve dans la ville des monstres (monstres city) et une entreprise (Monstres et Cie) fournit l’énergie nécessaire au fonctionnement de la ville : leur électricité.

Pour cela ils utilisent la peur des enfants. Et bien oui ce sont des  monstres, ils ont un système de portes qui les font apparaître dans les placards des enfants. Et au bon moment …  ils en sortent pour effrayer les enfants. 

POURQUOI ? Parce que les cris de peur sont la matière première de leur énergie. Ils ne sont pas gentils hein ?

Ce fonctionnement s’appuyait sur des croyances : celles que les humains et les monstres ne doivent jamais se toucher et que les cris d’effroi des enfants créaient la plus grande énergie.

La ville vivait bien dans ce cadre jusqu’à ce qu’un incident/accident survienne. En cherchant a créer plus d’énergie par plus de la même chose en l’occurrence … la peur.

Peur

Cet accident a permis de se rendre compte qu’aucune des 2 croyances n’étaient vraies. …

  • Non les monstres ne meurent pas lorsqu’ils touchent des enfants 
  • Oui Il existe une énergie plus puissante que la peur : …  le rire. Et pas un peu plus puissante : dix fois plus puissante. 

Depuis dans monstres et compagnies les monstres ne font plus peur aux enfants, ils les font rire ! 

Vous vous demandez ou je veux en venir ? J’arrive

Pour moi cette histoire porte deux enseignements : 

  • le premier … Les croyances peuvent être fausses ou plus précisément adaptées à un contexte à une époque, à des paramètres, à une expérience qui ont mené à croire qu’une vérité existait. Mais celle ci est valable à un instant t
  • le deuxième enseignement: faire des erreurs est bénéfique : cela permet d’explorer les possibilités, de se remettre en question … et de faire mieux 

Pour avancer et créer ce que nous connaissons aujourd’hui les innovations technologiques, organisationnelles : certaines personnes ont osé remettre en question certaines croyances. Je vous rappelle que la terre était plate selon certaines croyances. S’il n’y avait pas ces personnes nous serions encore dans des grottes à chasser et cueillir. … Personnellement je préfère Leclerc drive et Amazon. 

En d’autres termes sans remise en question point de progrès. 

Selon moi la seule question à se poser lorsqu’une idée semble saugrenue c’est « pourquoi pas? ». Quelles sont donc ces hypothèses qui conduisent à penser qu’une idée est réalisable ou non?

Pour le voyage sur la lune, les ingénieurs devaient imaginer comment faire fonctionner des ampoules dans une atmosphère différente de celle de la terre. Filament et cloche de verre, comment faire pour qu’elles fonctionnent. 

L’ampoule actuelle risquait l’explosion, ils ont tenté avec des verres plus épais mais le rendu de l’éclairage, le poids ne répondait pas à d’autres exigences jusqu’à ce que ….

un ingénieur rappelle les hypothèses : l’ampoule à une cloche de verre parce que l’on cherche à créer le vide autour du filament pour qu’il ne se consume pas. Or sur la lune, du vide il y en a … La solution … de l’époque : enlever la cloche de verre … D’un coup, c’est plus simple.

Oui oser faire les choses de façon différente implique un risque de se tromper … ou de réussir. Souvenez vous que certaines erreurs sont des succès : le micro-onde, Coca-Cola, la tarte tatin … La question et plutôt de savoir si l’expérience peut être renouvelée ou améliorée. 

Si nous voulons créer l’expérience du siècle, de l’année ou du jour et surtout apprendre de cette expérience ? Osons et posons-nous cette même  question tous les jours : pourquoi ? …. ou mieux

Pourquoi pas ?

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Challenge : le paradoxe du soi

etre soi en société

Vous avez trouvé l’entreprise/le collectif de vos rêves, celui qui a les mêmes ambitions que vous : changer le monde ! Vous êtes heureux d’avoir trouvé un collectif de personnes qui vous semblent sincère, honnête, qui inspire confiance et qui a envie d’aller dans le même sens que vous. Vous pensez pouvoir y trouver les partenaires de votre aventure humaine. Bravo !

Vous rêvez d’une entreprise libérée/libérante où vous pourriez tester vos idées, échanger et construire avec d’autres le monde de demain 😉 Vous rêvez d’autogestion où personne ne vous dit quoi faire mais où vous pouvez déterminez avec vos collègues qui fait quoi en fonction de ses compétences et de ses appétence. Ca c’est le kiff ultime.

Souvenez-vous de ce que Marcel Mermoz (2ème chef de communauté de Boimondau) disait :

« l’autogestion c’est pas d’la tarte ».

Des gens motivés par la même flamme, qui sont bien élevés et sympa, et bien non ça ne suffit pas.

Aujourd’hui j’ai l’impression que nous n’acceptons pas les gens avec leurs envies, leurs forces, leurs faiblesses, leurs émotions, … Pourquoi la jeune fille devrait-elle porter des baskets pour monter ces escaliers ? Après tout si elle est confortable dans ses talons compensés et qu’elle veut profiter de la montée pour respirer les fleurs et méditer. Pourquoi n’y aurait-il qu’une seule voie/voix ?

Depuis notre plus tendre enfance, on nous demande de nous adapter (à l’école et à son rythme, au cursus scolaire pour trouver le travail qui est bien pour bien gagner sa vie et faire des enfants et leur donner ce dont ils ont besoin et patati et patata). Et si je n’ai pas envie d’avoir d’enfants, et si je ne veux pas apprendre cette matière parce que je sais déjà ce que je veux faire et si au contraire j’ai envie d’apprendre plein de sujets différents qui ne rentrent pas dans les cursus ? Et bien non, depuis le début, on nous modèle dans des moules à faire des gens qui feront ce qu’on leur dira.

AAAhhhhaaaahhh, ce n’est pas possible ça, nous ne sommes pas des machines à travailler pour quelqu’un.

Nous sommes des individus arrivés sur terre pour accomplir leur mission.

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Certains savent tôt ce qu’elle est (Michael Jackson par exemple, le talent et l’envie se sont conjugués au bon moment) pour d’autres, trouver la réponse est plus difficile (je cherche encore… ). Alors en attendant de savoir, on rentre dans un moule, dans un costume pas à notre taille, dans des chaussures qui ne nous ressemblent pas et on finit avec des séjours dans des hôpitaux, des cachets à prendre, des séances de psy, … pour se reconnecter avec soi. Et on se dit, mais qu’est-ce que je fais là ?

Mais le pire c’est qu’on attend des autres qu’ils rentrent dans le moule comme nous nous avons essayé. Nous n’avons pas su trouver notre liberté, nous nous sentons oppressés et résultat nous oppressons les autres ? Non ? Alors pourquoi y a-t-il des évaluations annuelles? J’abhorre ce mot. Qui sommes-nous pour pouvoir évaluer, juger de la performance de quelqu’un?

Pour apprécier quelqu’un, cette personne doit se comporter conformément à des attendus, connaitre des techniques, parler bas, ou parler fort et porter un costume, mettre des talons, être un homme, … ajouter les préjugés que vous voulez ; s’il n’est pas de la bande ou qu’il n’a même pas l’air de faire partie de la bande, pourquoi l’écouter ?

On se retrouve tous les jours à juger des gens (volontairement ou involontairement) : « c’est bien », « c’est moins bien ». J’ai envie de dire, pour toi peut-être avec le faisceau d’informations que tu as, mais peut-être que si on discute et que tu gardes une ouverture d’esprit, nous pourrons échanger et nous comprendre et peut-être pouvoir même construire une meilleure idée ensemble.

La difficulté liée à ce jugement perpétuel c’est que le climat de confiance peine à être établi. Ceux qui aiment être jugés, levez la main ?! Je doute sincèrement que quelqu’un lève la main. Mais alors pour quoi s’obliger à le faire ?

L’effet kiss cool du jugement est redoutable, il bloque l’expression des talents car lorsqu’on est évalué par rapport à un moule, on tente de s’y conformer en oubliant/occultant ce que l’on est ou pourrait développer et améliorer comme compétences/talents. Et pourtant, chacun dispose de talents incroyables. Cette personne qui capte l’attention du public par un regard, cette autre personnes capable de rédiger un discours percutant en 15 minutes, celle-ci capable de faire dire à la personne la plus réservée ce qui la gêne, cette personne pleine d’énergie qui égaye le plateau, celui qui fait des gâteaux, … Pourquoi les empêcher de s’exprimer ?

Et donc après avoir été noté à l’école, on est noté au travail et quand on fait des activités en associations, on se note, on joue, on compte les points. C’est la compétition constante avec l’entourage. La compétition qui détruit, pas celle qui engage à être meilleur puisqu’il n’y a qu’une seule place à la fin, le gagnant. Et on croit toute notre vie qu’il faut être le premier de la classe, celui qui a les meilleures notes, qui a le meilleur bureau, qui a la plus grosse voiture, le plus bel appartement, les enfants qui ont les meilleurs résultats, plus de plus de plus …

Et au travail au lieu de collaborer, on recherche le statut. Et cela est accentué par les objectifs individuels et la répartition de l’enveloppe d’augmentation.

Derrière ce constat se pose pour moi plusieurs questions :

  • Comment sortir de ce schéma mental : lui ou moi => passons au lui ET moi !
  • Comment remplacer cette reconnaissance statutaire  par un autre type de reconnaissance ?
  • Face à l’évolution rapide des technologies, des métiers, les parcours de formation, les schémas de carrière classique n’ont plus de sens ? Comment accompagner les enfants, les adolescents, les salariés dans leur aventure humaine ? Comment ne plus avoir de moule ?
  • A-t-on besoin de reconnaissance ? A quoi sert la reconnaissance ?
  • Comment reconnaitre les efforts, les risques pris et les résultats obtenus ?
  • Le travail réalisé ne suffit pas à être reconnu. Pourquoi ?

Autant de questions sur lesquelles je vais continuer à réfléchir… 🙂 Si vous avez des réponses, je suis preneuse.

Le système qui sera mise en place pour mettre en musique les multiples talents de l’entreprise saura jongler avec ces différentes questions.

Pour y répondre Marcel Barbu a élaboré pour les communautés de travail en plus de la structure et des instances de gouvernance, la notion de valeur humaine. La valeur humaine permet de valoriser les « bons comportements » et de dévaloriser les « mauvais comportements ». Comportements qui sont établis dès le départ par la communauté et auxquels on accepte de se conformer lorsqu’on intègre la communauté.

Le système mis en place dispose de 3 piliers robustes dans la mise en oeuvre :

  1. une règle minimum commune (connue et devant être respectée, les écarts sont connus et ont un impact sur la valeur humaine)
  2. une structure qui permet de mettre à disposition du compagnon tous les moyens nécessaires à son épanouissement (mis à disposition par les compagnons eux-mêmes)
  3. des instances de gouvernance permettant de se remettre en question tout en gardant la souveraineté des décisions dans les mains des compagnons avec des prises de décision à l’unanimité.

Pour Marcel Barbu :

« S’il est vrai que la communauté enlève à l’homme la liberté de faire impunément le mal, elle lui facilite singulièrement l’exercice du bien, et est ainsi pour lui le plus efficace moyen de libération.  » et cela indépendamment des origines, des possessions, des religions et autres caractéristiques de l’homme. Pour Marcel Barbu l’important c’est que les hommes sont et comment ils le manifestent dans le monde aujourd’hui. 

Et pour vous ça se passe comment ?

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Comment réduire la tyrannie des ego

Dernièrement, j’ai participé aux Apéros Libérateurs organisés par Arnaud Gérard, Sandra Pedano et Serge Biyong.

A cette occasion, un forum ouvert a été organisé. J’ai rejoint le groupe qui tentait de répondre à la question suivante « Comment éliminer la tyrannie des egos? »

Notre groupe a élaboré plusieurs propositions d’actions concrètes :

  • Définir un objectif de groupe commun
  • Recruter des personnes en accord avec l’objectif commun
  • Définir des garde-fous pour maintenir le focus sur cet objectif commun (ex : chaises vides dans les réunions de décision impactant l’ensemble des personnes, la clochette ou la cloche)
  • Faire en sorte que chacun se sente avoir une voix qui compte et le même poids que les autres (le concept d’égalité intrinsèque cher à Isaac Getz)
  • Créer un climat de confiance (permettre l’échec et en tirer les apprentissages, pouvoir montrer ses émotions sans être jugés)
  • Utiliser les techniques d’intelligence collective pour animer les réunions
  • Permettre le développement personnel de chacun (pas uniquement en termes de niveau de formation mais sur tous les sujets dont la « maîtrise » de son ego)
  • Permettre à chacun le choix de son rôle selon ses compétences et ses appétances (ou l’auto-détermination aussi identifiée par Isaac Getz)
  • Le sujet des actionnaires a été évoqué mais aucune solution n’était proposée à part la prise de part de la société par chaque salarié. Le sujet reste à creuser.
  • Et enfin le sujet autour de la valorisation individuelle et de la réussite collective au travers de
    • feedbacks en continu entre pairs et entre collègues (cela nécessite d’être formé à la réception et au don de feedback)
    • la modification des modalités d’évaluation de performance (si cela a toujours du sens).

Concernant ce dernier sujet, un article paru sur le blog de Deloitte vient alimenter la réflexion : http://www.blog.deloitte.fr/management/evaluation-de-la-performance-quelles-nouvelles-pratiques/

La vidéo de la restitution de l' »apéro libérateur » est disponible ici :

A vous !

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